Я. Якубова

Как утолить «кадровый голод»?

Новости, Таджикистан, Экономика

В компанию срочно требуется…, на высокооплачиваемую работу ищут… Рынок труда предлагает различные вакансии, но способен ли он удовлетворить требованиям заказчика? Отвечает кандидат экономических наук Шоира Джамаловна Холова.\

— В последнее кризисное время у нас прочно утвердилась идея о том, что в стране кадровый голод: экономика развивается, а человеческого ресурса катастрофически не хватает. Так ли по Вашему мнению обстоят дела на самом деле?

— Сразу заметим, что ситуация с кадровым голодом очень сильно зависит от отрасли. Возьмем, к примеру, производство. Здесь действительно имеет место быть кадровый голод, потому что в 90-е годы прошлого века основная масса абитуриентов шла учиться на юристов и экономистов, производственная отрасль на тот момент была разрушена. Быть юристом или экономистом было модно и престижно. С другой стороны, у абитуриентов особо и выбора-то не было: зачем идти учиться на инженера, если потом некуда трудоустроиться. Как следствие, сейчас практически отсутствуют молодые люди с производственными специальностями. А поколение от сорока лет и старше не совсем устраивает нынешних работодателей в силу присущего этому поколению советского менталитета. Но вернемся к экономистам и юристам, которых сейчас должно быть в большом количестве, но по-прежнему сильно не хватает.

— В чем причина? Может качество обучения в ВУЗах оставляет желать лучшего?

— Конечно, здесь можно вставить аргумент о том, что качество обучения сильно снизилось за последнее время и наша система образования не может готовить необходимых рынку специалистов. Но давайте посмотрим на этот процесс с другой стороны. Если внимательно изучать текущие вакансии компаний-работодателей, то мы увидим много интересных вакансий и должностных обязанностей. Например, компания ищет «руководителя отдела маркетинга, рекламы, дизайнера» (именно так дословно звучит название должности) с обязанностями разработки и реализации стратегии продвижения компании, управления торговыми марками, разработкой логотипа. В одной должности собраны обязанности двух абсолютно разных людей: маркетолога и дизайнера. Очень трудно представить себе маркетолога-аналитика и по совместительству профессионального дизайнера, разрабатывающего логотипы, равно как тяжело вообразить и дизайнера, в функции которого будет входить анализ портфеля продуктов. Это две совершенно разные должности. Конечно, бывают исключения и можно найти маркетолога-дизайнера, но стоить этот человек будет в два раза дороже среднерыночного маркетолога или дизайнера. Готова компания платить больше денег такому специалисту? Как правило, нет. Поэтому искать подобного универсала можно бесконечно долго, а найдя его, окажется, что его зарплатные требования намного выше того уровня, который предлагает компания. Может быть, от желания найти человека-оркестр, который будет выполнять широчайший спектр обязанностей, идут истоки кадрового голода? И таких примеров очень много.

— Что делать?  Может быть, работодателям надо нанимать людей с меньшим объемом знаний, но в большем количестве, распределяя между ними обязанности?

— Это тоже не выход. Тем более в кризисный период. Компании в первую очередь необходимо понимать, что именно она хочет от наемника. Зачастую компании, открывая ту или иную вакансию, сами не совсем осознают его так называемую «должностную инструкцию». Первоначально компания, в частности ее руководитель должен четко суметь сформулировать те самые должностные обязанности. Структура компании – это живой механизм, который меняется в зависимости от изменений, происходящих внутри самой компании или на рынке. Сама компания – тоже живой механизм, в которой работники выполняют роль винтов, а руководство – часовщика, который заводит механизм, приводя его в действие. Задача руководства — оптимально организовать процесс: выделить ключевые позиции, распределить обязанности, организовать четкую схему контроля. А у нас нередко получается так, что либо один человек сидит и все за всех делает, либо штаты раздуваются до огромных размеров и все бездельничают. Что касается кадров. Они также должны осознавать нестабильность рынка, и постоянно развивать себя в различных сферах.

— Многие, особенно молодые специалисты, говорят об отсутствии мотивации, а именно не соответствии заработной платы той или иной специальности?

— Молодым специалистам отвечу так. Опыт – самая лучшая плата. А опытные специалисты всегда находились в финансовой независимости.

— Но что же все-таки провоцирует «кадровый голод» и как его «накормить»?

— Именно крайне медленное развитие производства и сектора реальной экономики в нашей стране провоцирует проблему с кадрами. Но это весьма углубленная тематика. Я скажу так, все что нам необходимо на сегодняшний день – переориентация на производство, сразу встанет вопрос о человеческом ресурсе: его воспитании, образовании, мотивации и поддержке, ведь производственный процесс базируется в первую очередь на людях.


Поделиться новостью в социальных сетях:

Добавить комментарий